Leidinggeven: “Hoe krijg ik meer ‘soul’ in mijn team?”

“Hoe krijg ik meer ‘soul’ in de organisatie?”
“Dít zou ik graag meer in onze organisatie willen!” was de reactie van een deelnemer tijdens mijn webinar in april. Ik liet een bedrijfsfilmpje zien van een organisatie in o.a. verpakkingssystemen die de zorg en aandacht voor hun werknemers hebben gekoppeld aan hun waardepropositie onder het motto ‘Building great people is our business’.

Het vraagstuk van deze deelnemer (HR director) was “hoe krijg ik meer ‘soul’ in de organisatie?”.
Meer ‘ziel’ in de zin van dat het niet alleen om de bedrijfsvoering gaat, maar ook om de (zorg voor de) mens in de organisatie en om het bouwen aan verbinding en relaties met hen om te komen tot waardecreatie voor de klant.

Ben je leidinggevende en wil jij ook meer ziel, in je team?

Wat kun jij als leidinggevende doen (of laten) in jouw eigen team, waarmee je morgen al kunt beginnen of meer van kunt laten zien? En wat lost het op?

In dit artikel opgesplitst in twee delen lees je over het waarom en vier manieren hoe je ervoor zorgt dat je je talenten behoudt en jouw werknemers gemotiveerder raken én zich meer betrokken gaan voelen!

In dit eerste deel vind je twee manieren hoe je vanuit jouw rol meer zorg en aandacht laat zien op dagelijks niveau. In het tweede deel lees je hoe je terug kunt gaan naar de oorsprong van het bestaan van je team om zo de ‘ziel’ bloot te leggen. Hiermee kun je vervolgens al het talent in je team benutten om dit vorm te geven.

Wat lost ‘meer ziel in je team’ op?

Als je meer zorgt voor mensen in een organisatie, dan krijg je daar meer vertrouwen, motivatie en betrokkenheid van je werknemers voor terug.

Dan draait het niet alleen om de producten, de techniek, of de processen, maar om het kloppende hart en de identiteit van de organisatie of een team. Waarom doen we wat we doen? Wat maakt onze organisatie onze organisatie? Wat maakt ons ons?

Niet om ‘resources’, maar om talenten die benut of onbenut zijn en tot bloei mogen komen.
Niet Human Resource Management, maar Human Being management.

Niet alleen targets, omzet of KPI’s die gehaald moeten worden. Ook oprechte interesse in het welzijn van de mensen in een organisatie of in een team. Mensen het gevoel geven dat je voor ze zorgt door je in te leven in de ander en interesse te tonen.

Behoud van talent door ‘caring’
! Je krijgt er mensen voor terug die zich gehoord voelen met deze oprechte manier van aandacht. Op die manier zorg je voor meer ‘ziel’, doordat jouw mensen zichzelf meer durven te laten zien, gemotiveerder zijn en voor jou willen blijven werken!

Deze vormen van ‘zorgen’ blijken echte oxytocine verhogers te zijn volgens neurowetenschappelijk onderzoek door professor Paul J. Zak, directeur van het ‘Center for Neuroeconomics Studies’ in Amerika. ‘Caring’, zoals hij dit noemt, blijkt de belangrijkste manier te zijn om vertrouwen te kweken in je team en organisatie (maar liefst 84%)*. Werknemers worden hierdoor direct gemotiveerd, productiever en innovatiever én voelen zich meer betrokken!

*) Bron: boek Trust Factor, the Science of Creating High-Performance Companies, Paul J. Zak.

‘Caring’ gaat dus over zorgen voor je mensen, empathie uitstralen, begrip tonen als een resultaat niet wordt gehaald. Zoals mooi in het boek van Paul Zak beschreven staat:
“…treat people well and return them home each day physically and emotionally healthy.”
Hiermee creëert een organisatie emotionele veiligheid op de werkvloer.

Twee manieren wat jij als leidinggevende kunt doen (of laten) in jouw eigen team voor meer ‘soul’:

Manier 1: oefenen in geduld

Een korte reflectie-oefening:

Heb jij een werknemer in je team die met enige regelmaat op kritische wijze haar/zijn zorgen uit over de organisatie?

En wat denk je dan (eerlijk)?

“Fijn, dan ben ik weer goed geïnformeerd over wat er speelt”, of
“Daar is zij/hij weer…”,
“Hier heb ik nu echt geen tijd voor”,
Anders, namelijk…

Wat doe je vervolgens?

Je vraagt of je collega dit kan blijven doen, zodat je weet wat er zoal speelt.
Je negeert het grotendeels en gaat over op de orde van de dag in het gesprek.
Je geeft aan dat je het snapt, alhoewel je je irritatie niet helemaal onder stoelen of banken kunt steken.
Anders, namelijk…

Wat kun je ook doen?

Waar het hier om gaat, is dat jouw teamleden stuk voor stuk graag erkenning willen in hun zijn en zeker van jou! Daar is een hoop geduld voor nodig, van jou. Met geduld ben je beter in staat je in te leven in de ander en empathie is één van de sleutels waarmee je zorgt voor de ander. Geduld uitoefenen is alleen niet de makkelijkste opgave, zeker als je druk bent. De essentie van geduld is het hebben van het nodige uithoudingsvermogen onder moeilijke omstandigheden. Dus ook als er wordt geklaagd, of als er fouten worden gemaakt!

Dat betekent in het voorbeeld aandacht hebben voor de zorgen van de ander en aandacht voor wat de ander hierin nodig heeft. Natuurlijk kun je jouw grenzen hierin aangeven door op een ander moment hierover in gesprek te willen en niet nu. Dan moet dat andere moment natuurlijk wel worden gepland.

Een andere actieve manier om geduld te hebben met een ander, is door te bedenken welke eigenschappen je deelt met die persoon. Dit wordt het derde-persoonseffect genoemd en levert meer compassie naar de ander op. Of probeer de situatie te reframen door bijvoorbeeld te denken “Fijn, dan ben ik weer goed geïnformeerd over wat er speelt” (bron: Psychologie magazine, Daphne van Paassen, 2020).

Zoals Rowwen Hèze ooit zong: “’t Is een kwestie van geduld”.

Manier 2: benoemen van emoties

Empathie tonen in combinatie met het benoemen van emoties is een zeer krachtige methode waarmee je laat zien dat je voor de ander zorgt. In plaats van ‘hoe gaat het met je?’ stel je de vraag (1-op-1): ‘het lijkt alsof je moe/gelukkig/verdrietig/zorgelijk voelt vandaag, hoe gaat het met je?’. Gevolgd door de vraag ‘heb je iets van mij nodig en zo ja, wat?’ als de emotie negatief is. Op die manier win je waardevolle informatie in over iemands staat van zijn op dat moment en wat zij/hij nodig heeft. En ja, dat kost inderdaad tijd (en geduld 😊). Je loopt het risico een langer verhaal terug te krijgen dan je tijd hebt. De andere kant is dat het je uiteindelijk tijd bespaart. Want je verkleint met dit soort aandacht de kans dat iemand uitvalt of vertrekt.

Met deze vorm van empathie zorg je bovendien voor een flinke oxytocine boost bij de ander. Nog krachtiger wordt het als je na een paar dagen weer vraagt hoe het met die persoon gaat. De kans is groot dat je collega denkt: “Mijn leidinggevende geeft echt om mijn welzijn!”

Niet jouw tweede natuur?

Voor sommige leidinggevenden is dit een vanzelfsprekendheid, maar merk je dat dit niet jouw tweede natuur is, let er dan een periode extra op. Ook als je online contact hebt met een werknemer uit jouw team. Sommigen vinden het online lastiger te ‘lezen’. Laat je reactie dan gepaard gaan met meer twijfel: “ik heb het idee dat je er wat vermoeid uitziet, maar ik kan het mis hebben, hoe gaat het met je?”

Emoties benoemen in een overleg is een andere mogelijkheid. Start elk teamoverleg met een check-in door even 5 minuten de tijd te nemen collega’s te vragen of er iets in de weg zit om volledig aanwezig te zijn en zo ja, wat er nodig is om wel aanwezig te kunnen zijn. Doe je dit een tijdje, dan wordt het een gewoonte om over dit soort zaken te praten, ook onderling. Op die manier creëer je een zorgende werkcultuur in je team en bouw je ondertussen aan emotionele veiligheid en vertrouwen.

Conclusie: jouw rol als leidinggevende…

…vergt het nodige geduld en de nodige aandacht voor de ander, zodat jouw werknemers zich erkend voelen en zij langer voor jou willen blijven werken. Het kost tijd aan de voorkant, maar levert aan de achterkant veel op!

In het tweede deel van dit artikel over ziel en zorg:

Manier 3: Terug naar de basis met de levenslijn van je team

Wat is jullie bestaansrecht? Vanuit welke intentie komen jullie iedere werkdag je bed uit en wat vormt jullie jullie? Basisvraagstukken waar je niet elke dag mee bezig bent, maar wat wel kan helpen bij meer motivatie en betrokkenheid in je team. Zeker als het om een (gedeeltelijk) nieuw gevormd team gaat.

De ‘levenslijn’ komt uit het model van House of Coherence. Het zoomt uit en legt bloot wat wel en niet klopt en maakt er een samenhangend verhaal van. Een verhaal dat vervolgens wel iedereen elke dag bezighoudt en waar iedereen zijn ziel en zaligheid in legt!

Manier 4: Toepassen van Human Being Management – benut alle talenten

Talented people are a competitive advantage in companies and must be treated well.

Human Resource Management zou beter Human Development Management kunnen heten, volgens Paul J. Zak van het boek ‘Trust Factor’. Het zou meer over de persoonlijke en professionele ontwikkeling van mensen mogen gaan dan dat mensen als ‘middelen’, resources, worden gezien. Human Being Management raakt naar mijn idee nog meer de kern. Het is een gedachtegoed dat uitgaat van de natuur van het individu en het onbewuste. Welke talenten heeft iemand van nature in zich en heeft hij wel of niet ontwikkeld.

Foto’s: Pixabay

Uit deze zomerserie verscheen eerder in week 26 het artikel “Leidinggeven: wanneer stuur je en wanneer laat je los?”, over het op een dusdanige manier managen van verwachtingen als leidinggevende, dat jouw werknemers zich uitgedaagd voelen zonder op hun tenen te hoeven lopen, helder hebben wat er van ze wordt verwacht en daardoor meer werkplezier ervaren.

Ik deel regelmatig over bouwen aan meer vertrouwen in organisaties en teams en verzorg regelmatig webinars hierover. Klik hier voor meer informatie.

Of heb je een specifieke vraag of uitdaging gerelateerd aan dit onderwerp en wil je direct advies?
Boek hier een kosteloze online call van een half uur waarin ik je advies op maat geef.