Leidinggeven: “Hoe krijg ik meer ‘soul’ in mijn team?” – deel 2

Zomerserie artikelen over talentrijke werknemers behouden door te bouwen aan vertrouwen, door Sanneke Kats | Kats en coaching

Wat is jouw uitdaging als leidinggevende in deze tijd?
* …waarin je talentrijke werknemers graag wilt behouden, want zie maar eens nieuwe collega’s te vinden.
* …waarin het een kunst is om de jonge generatie die begonnen is in coronatijd goed te laten landen in organisaties waar hybride wordt gewerkt.


Met deze vraag in het achterhoofd én kennis over het behouden van talentrijke werknemers, is deze zomerserie met vier artikelen voor leidinggevenden geschreven. Waarin ik uitdagingen van leidinggevenden uit de praktijk onder de loep neem en schrijf over hoe je door te bouwen aan een klimaat van vertrouwen je werknemers kunt binden en boeien, zonder heel veel extra tijd..

“Hoe krijg ik meer ‘soul’ in de organisatie?”

…was een vraagstuk van een deelnemer (HR director) aan mijn webinar. Meer ‘ziel’ in de zin van dat het niet alleen om de bedrijfsvoering gaat, maar ook om de (zorg voor de) mens in de organisatie en om het bouwen aan relaties met hen om te komen tot waardecreatie voor de klant.

In het eerste deel over ziel en zorg kwam ik tot de conclusie dat jouw rol als leidinggevende het nodige geduld vergt (en hoe je dat kunt doen) én de nodige aandacht voor de ander, zodat jouw werknemers zich erkend voelen en zij langer voor jou willen blijven werken. Het kost tijd aan de voorkant, maar levert aan de achterkant veel op!

In dit tweede deel schenk ik aandacht aan nog twee manieren hoe je meer soul in je team krijgt.

Over terug naar de basis met de levenslijn en gedachtegoed Human Being Management.

Manier 3: Terug naar de basis met de levenslijn van je team

Meer ziel in je team creëer je onder andere door de verbinding te vergroten met de intentie van een team of zelfs organisatie:

Wat is jullie bestaansrecht?

Vanuit welke intentie komen jullie iedere werkdag je bed uit en wat vormt jullie tot jullie?

Vragen waar jullie niet elke dag mee bezig zijn, maar die wel kunnen helpen om motivatie en betrokkenheid in je team te vergroten door die verbinding (opnieuw) te maken. Zeker als het om een (gedeeltelijk) nieuw gevormd team gaat.

De ‘levenslijn’ komt uit het model van House of Coherence. Hiermee verbreed je je kijk op je organisatie, je team of jezelf, doordat het je helpt uit te zoomen en bloot te leggen wat wel en wat niet klopt. Je kunt er vervolgens een samenhangend verhaal van creëren, zodat jij en jullie veel beter weten waarvoor je je bed dan uitkomt! Een verhaal dat vervolgens wél iedereen elke dag bezighoudt en waar iedereen zijn ziel en zaligheid in wil leggen!

Foto van de levenslijn thema’s, gemaakt bij House of Coherence

Hoe ziet een levenslijn eruit?

De levenslijn doorloop je als team in een paar stappen, van abstract naar concreet.

Intentie -> inzicht -> identiteit -> kernactiviteiten -> impact

Je begint met jullie Intentie of eigenlijk missie. Wat willen jullie het allerliefste bereiken? Met welke intentie? Dat zijn vragen die je als team als eerste gaat beantwoorden. Eerst individueel en vervolgens vorm je deze gemeenschappelijk. Het gaat om de bedoeling, om het voornemen op een gemotiveerde wijze tot iets te komen. Het gaat ook om zingeving, doe ik wat ik doe vanuit een bepaald streven?

Verder naar beneden in de levenslijn kom je bij Inzicht. Wat zijn de uitgangspunten of overtuigingen van jullie waar de missie op is gebaseerd? Wat geloven jullie of wat is jullie visie op het werk? Denk aan een overtuiging op basis van een eigen transformatie ervaring, waardoor je aan die missie wilt werken. Of waar jullie in de loop van de tijd van overtuigd zijn geraakt en waar die missie uit is ontstaan.

Met het onderdeel Identiteit verzamel je jullie waarden. Wat vinden jullie wezenlijk belangrijk? Wat wil je met het uitvoeren van jullie missie altijd terug zien.

Met Kernactiviteiten maak je vervolgens helder met welke processen en activiteiten jullie je dagelijks bezighouden, om te komen tot jullie missie en waarmee je waarde voor de klant creëert.
Dit onderdeel is voor velen makkelijk(er) te benoemen. Echter, het moet natuurlijk wel aansluiten bij jullie missie. Dit kan betekenen dat je van bepaalde activiteiten of processen afscheid moet nemen, omdat het nauwelijks iets bijdraagt.

Creëer waarde voor je klant

Het laatste onderdeel en waarmee de lijn wordt gesloten, is Impact. Alle onderdelen hierboven leiden tot impact voor de klant. Hier maak je helder hoe je waarde creëert voor je klant, wat zij van jou krijgen. Het gaat hier dus om waardecreatie, ook als je geen direct betalende klant bedient, maar als er bijvoorbeeld als stafafdeling sprake is van een interne klant.

Al deze onderdelen vormen tezamen de levenslijn en kun je vervolgens in het dagelijkse werk van onder naar boven aflopen, om te toetsen of het geheel ook aansluit en klopt.

Wil je een voorbeeld van een uitgewerkte levenslijn, dan stuur ik je de levenslijn van mijn eigen onderneming toe!

Manier 4: Van Human Resource Management naar Human Being Management – benutten van alle talenten

Human Resource Management zou beter Human Development Management kunnen heten, volgens neurowetenschapper Dr. Paul J. Zak. Hij heeft in de jaren 2000 neurologisch onderzoek gedaan naar de relatie van het hormoon oxytocine met organisaties die hoge prestaties leveren. Hij heeft met zijn laboratorium ontdekt welke factoren van invloed zijn op het creëren van een cultuur waarin verhoging van het oxytocine-gehalte bij werknemers wordt veroorzaakt door een cultuur van vertrouwen. Werknemers blijken beter te presteren en gaan met meer werkplezier aan/naar het werk. In zijn boek “Trust Factor: the science of creating high-performance companies” geeft hij aan dat het meer over de persoonlijke en professionele ontwikkeling van mensen zou mogen gaan dan dat mensen als ‘middelen’, als resources, worden gezien.

(Meer weten over zijn onderzoek en de 8 succesfactoren? Volg mijn webinar op 23-9)

Human Being Management

Human Being Management raakt naar mijn idee nog meer de kern als het gaat om hoe je meer ziel in je organisatie krijgt. Het is een relatief nieuw gedachtegoed dat uitgaat van de natuur en natuurlijke talenten van het individu en het onbewuste. Welke vaardigheden heeft iemand van nature in zich en heeft zij/hij wel of niet ontwikkeld? En welke vaardigheden heeft zij/hij wel ontwikkeld, maar behoren niet tot iemands natuur? Denk bijvoorbeeld aan ‘samenwerken’. In veel vacatures een zeer gewenste vaardigheid, zodra je in een team komt te werken. Lang niet iedereen heeft deze van nature in zich.

Door te investeren in die ‘being’ kant, laat je aan je werknemers zien dat je aandacht hebt voor hun zijn en hun talenten. Je brengt hiermee bovendien in kaart welke talenten nog onbenut zijn in een team en meer ontwikkeld mogen worden. In combinatie met de hiervoor genoemde levenslijn krijg je een mooi beeld waar extra aandacht aan besteed moet worden.

Hoe meet je natuurlijke talenten?

Bron foto: myhbmcenter.nl

Er zijn inmiddels veel meetinstrumenten op de markt om vaardigheden en drijfveren in kaart te brengen. Het instrument dat bij Human Being Management hoort, is de ACT®-meting (Analytical & Competence Tool). De meting is niet alleen gebaseerd op tekst en het kiezen van jouw competenties, maar ook op afbeeldingen die je moet kiezen of afwijzen. De afbeeldingen zijn in de meetresultaten gecombineerd met de gekozen en niet-gekozen competenties en zo krijg je ook op onbewust niveau inzicht in wat je van nature in je hebt en wat jouw ontwikkelpotentieel is.

Conclusie voor jouw rol als leidinggevende

Met andere woorden, ga actief op zoek naar de ziel in joúw team. Met een eigen levenslijn van intentie tot aan waardecreatie en inzicht in de natuurlijke talenten en ontwikkelpotentieel van jouw mensen!

Uit deze zomerserie verscheen eerder:

artikel 1 “Leidinggeven: wanneer stuur je en wanneer laat je los?”, over het op een dusdanige manier managen van verwachtingen als leidinggevende, dat jouw werknemers zich uitgedaagd voelen zonder op hun tenen te hoeven lopen, helder hebben wat er van ze wordt verwacht en daardoor meer werkplezier ervaren.

artikel 2 – deel 1 “Hoe krijg ik meer ‘soul’ in de organisatie?” (deel 1 van dit artikel) met concrete tips voor leidinggevenden die ook een beetje meer ziel in hun team wensen te krijgen.

Ik deel regelmatig over bouwen aan meer vertrouwen in organisaties en teams.
Klik hier voor meer informatie.

Of heb je een specifieke vraag of uitdaging gerelateerd aan dit onderwerp en wil je direct advies? Boek hier een kosteloze online call van een half uur waarin ik je advies op maat geef.

Over de auteur:

Sanneke Kats begeleidt en coacht organisaties en hun leidinggevenden op zo’n manier hun rol in te vullen dat ze met weinig extra tijd hun talenten in hun team weten te behouden en tegelijkertijd het onderling vertrouwen vergroten.

Ze coacht daarnaast werknemers in het vergroten van hun zelfvertrouwen, zodat zij weer gaan doen wat zíj belangrijk vinden in plaats van uitdagingen te vermijden.

Laat een reactie achter